随着“环境—社会责任—公司治理”（ESG）理念兴起，上市公司管理层中的“性别平等”话题逐渐引起人们的关注。“性别多元化”成为许多大型投资机构投资企业的重要考量标准之一，在这个过程中，“女性领导力”也日渐凸显。

相关数据显示，截至2023年5月，5064家A股上市公司高管数量共计7.4万名，其中女性高管1.6万名，占比仅两成。董事长为女性的上市公司只有296家，占比不足6%。亿康先达发布的《董事会多元化追踪调查报告》显示，目前在全球企业中，由女性担任董事会席位的比例仅为26.9%。无论是全球还是国内，尽管女性的受教育水平和经济参与度近年来不断提升，职场中女性领导者的代表性仍然不足。

数量偏少，但层级不低

与女性领导者只能处于较低层级的传统印象所不同的是，企业中的女性领导者有相当一部分能够进入董事层。尽管女性领导者在绝对数量上远低于男性领导者，但从领导层内部结构占比上看，女性领导者所处层级并不低。从各大行业的职务分布情况可见，约1.6万名女性高管中，董事层占比49.72%，共8286人，经营层与监事层分别占比15.39%（2565人）和34.89%（5814人）。

从地域分布上看，经济发展水平较高的东部沿海地区，女性担任高管的人员数量明显更多——广东、浙江、江苏、北京、上海五省市共计10084名女性高管，占全部女性高管约六成之多。此外，A股上市公司女性高管最多分布在制造行业，占比56.71%。其次是科学研究和技术服务业，有2186人。紧随其后的是信息传输、软件和信息技术服务业，共1101人。

女性领导力并未呈现明显性别特征

虽然女性领导者数量的增长并不显著，但领导力不凡，许多女性高管身上蕴藏的特质，让她们在商业社会中被赋予了更多的可能。“她力量”正在崛起。

与传统认知中“男性更加理性、果断、思维能力强，女性感性、细腻、语言能力强”不同，当今女性高管几乎是“多面手”，其领导力特质并未呈现明显的性别特征。

DDL智睿资讯发布的《2021全球领导力展望（中国报告）》中显示，领导者认为在未来三年内，优先发展这五种能力特质至关重要：战略思维、沟通能力、培养人才、同理心和引领变革。通过对相关女性公众号访谈内容、相关媒体策划的“她·访谈”系列人物报道进行文本统计，我们发现，中国的女性高管们不同程度地具备这些特质，可见她们所具备的领导力特质是多样、全面的。

正如摩根大通中国区首席运营官熊碧华所说：“我承认有一些研究表明，从科学、生理等方面来讲，女性会有比较普遍的特质，但总的来说还是因人而异。我们不应该对性别进行标签化的分类，认为女性就应该怎样，男性就应该怎样。”

关于给予职场女性的建议，女性高管们从多个维度提出自己的看法。她们普遍认为，要不断认识自我、提升专业能力、培养理性思维和决断能力，领导特质应与岗位而非性别匹配，如果某个岗位或某个角色需要某种特质，无论男性还是女性，都必须具备这些特质。

为女性发展提出切实方案

从一些调研中总结，工作期望方面，女性的关注点聚焦三方面：一是硬待遇，如“福利、假期、（是否）加班”等，期望企业有更标准的企业制度；二是软待遇，如“关怀、包容”等，期望企业有更多元、平等的企业文化；三是“真机会”，如“发展、能力、提升、领导力”等，期望企业能针对女性设计更开放、更健全的晋升渠道。

城市选择方面，“北上广深”仍是女性讨论最多的城市，其中上海出现频率最高，达29次，北京、广州紧随其后。此外，南京、杭州、成都等新一线城市也被频繁提起。

目前，大部分的企业在促进职场性别平等方面仍有阻碍。IBM商业价值研究院在《女性、领导力和错失的机遇》报告中提出，采取大胆的措施、积极的行动，将提高女性员工地位列为正式的业务重点，将性别包容视为公司业绩的推动力量，并明确具体定义成功标准，健全性别歧视问责机制、确定危机相关的具体干预措施等。不再使用“画大饼”式的描绘标语，而是切实提出可执行、可量化的行动方案，为女性发展开辟空间。

性别平等是社会进步的必要条件，“她力量”在社会各个领域的绽放不容忽视。希望未来提高女性董事、员工比例不仅是企业健康发展的必要，更是助力企业人才格局提升的关键路径。

    （来源：中国妇女报）